Regering bereikt akkoord rond arbeidsmarkthervormingen
De regering bereikte maandagnacht een akkoord over een reeks arbeidsmarkthervormingen. De krachtlijnen?
- Een recht op opleiding voor elke werknemer
- Een betere sociale bescherming voor wie werkt in de platformeconomie
- Het gemakkelijker combineren van werk en privéleven
- Maatregelen om de werkgelegenheidsgraad te verhogen
Met de regio’s wordt ook het overleg voortgezet om snel maatregelen te kunnen nemen in de strijd tegen knelpuntberoepen en om de interregionale arbeidsmobiliteit te vergroten. Daartoe werd een interfederaal platform opgericht.
Tewerkstelling op recordhoogte
Ondanks de zwaarste economische schok sinds WOII, boekt België vandaag goede resultaten op het vlak van tewerkstelling.
“Dankzij de krachtige steunmaatregelen die de regering heeft genomen voor werknemers en sectoren die door de sanitaire maatregelen zijn getroffen, heeft de werkgelegenheid niet al te zeer onder de crisis geleden. Sinds het aantreden van de regering is de werkgelegenheidsgraad zelfs met 1,5% gestegen tot 71,4%”, zegt minister van Werk, Pierre-Yves Dermagne.
“Vandaag ligt de werkgelegenheidsgraad 1% hoger dan vóór de crisis. Specifiek bij vrouwen nam de tewerkstelling sterker toe, met bijna 2%. Dat vertaalt zich in 47.000 minder werklozen ten opzichte van de periode voor de coronacrisis, en 57.000 minder werklozen sinds het aantreden van de regering”, aldus de vicepremier.
Nieuwe evoluties op de arbeidsmarkt
Op het begrotingsconclaaf in oktober 2021 sprak de regering af om een pakket maatregelen te implementeren om de arbeidsmarkt te hervormen. Er is een dubbele doelstelling: de werkgelegenheidsgraad verhogen en nieuwe vormen van werk beter omkaderen. De maatregelen kaderen in de ambitie van de regering om toe te werken naar een werkgelegenheidsgraad van 80% in 2030.
Onze arbeidsmarkt is volop in beweging met nieuwe manieren van werken zoals telewerk en nieuwe activiteiten als e-commerce en de platformeconomie. Er is ook meer dan ooit vraag naar het zelf plannen van de werktijd en het beter combineren van werk en privé. Al deze trends werden door de pandemie bovendien nog versterkt.
Daarnaast kampt onze arbeidsmarkt met enkele structurele uitdagingen die een rem zetten op de verhoging van de tewerkstellingsgraad. Het gaat onder meer om een gebrek aan investeringen in opleiding, lage arbeidsmobiliteit, discriminatie en een groot aantal knelpuntberoepen. Parallel aan het wetsontwerp diverse bepalingen werk, dat de arbeidsmarkthervormingen bundelt, wordt samen met de regio’s gewerkt aan andere maatregelen rond knelpuntberoepen.
Verder traject
Het wetsontwerp diverse bepalingen werk is nu klaar om in eerste lezing te worden goedgekeurd door de ministerraad. Vervolgens wordt de tekst voorgelegd aan de sociale partners, en aangepast in functie van hun advies, vooraleer in tweede lezing te kunnen worden goedgekeurd door de regering.
Toelichting krachtlijnen en maateregelen wetsontwerp
- Meer investeren in opleiding
Een van de belangrijke structurele uitdagingen op onze arbeidsmarkt is het tekort aan opleiding van werknemers in de loop van hun carrière. Dit is in het bijzonder het geval voor kortgeschoolde werknemers. We werken vandaag langer in een snel veranderende economie, wat het belang van permanente opleiding nog heeft versterkt.
Individueel opleidingsrecht voor elke werknemer
Om ervoor te zorgen dat élke werknemer toegang heeft tot opleiding, wordt een individuele opleidingsrecht ingevoerd. Het gaat om 3 dagen in 2022, 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.
Dat het gaat om een individueel recht is belangrijk. Dat moet ervoor zorgen dat elke werknemer kans op opleiding krijgt. Wie het meest nood heeft aan opleiding, komt er vandaag immers het minst aan toe. Vooral kortgeschoolde werknemers, oudere werknemers, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond zullen dankzij het individueel recht in de praktijk meer opleiding kunnen genieten.
Opleidingsplan in elk bedrijf
Ten minste eenmaal per jaar zal elk bedrijf met minstens 20 werknemers een opleidingsplan moeten opstellen, dat voor advies dient voorgelegd te worden aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Het plan moet leiden tot een versterking van de competenties van alle werknemers via een doordacht beleid rond opleiding.
De werkgever tekent het plan zelf uit, en moet daarbij specifiek oog hebben voor werknemers die vandaag weinig opleiding genieten.
- Betere werkomstandigheden in de platformeconomie
De platformeconomie kende een sterke groei de afgelopen jaren, die nog werd versneld door de pandemie. Ook de problemen rond de werkomstandigheden van wie in de platformeconomie werkt, zijn echter sterk toegenomen, blijkt uit talrijke onderzoeken. Bovendien zijn er juridische geschillen over het juiste statuut voor platformwerkers.
Sociaal statuut voor wie werkt in de platformeconomie
Met het oog op betere werkomstandigheden voor platformwerkers en duidelijkheid over hun statuut, wordt de wet op de aard van de arbeidsrelaties (2006) aangepast, om rekening te houden met de specifieke situatie van deze sector.
Het doel van de regering is te zorgen voor meer rechtszekerheid en om platforms die in de feiten als werkgever optreden, te dwingen de sociale verantwoordelijkheid op te nemen die dat met zich meebrengt.
De aanpassing komt niet enkel de betrokken werknemers ten goede, maar ook andere bedrijven die de regels wel naleven en vandaag soms oneerlijke concurrentie ondervinden.
Betere bescherming bij arbeidsongeval
Iedereen die actief is in de platformeconomie zal beter beschermd worden in het geval van een arbeidsongeval. De arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 wordt daartoe uitgebreid. Dat is van groot belang, gezien een koerier in de platformeconomie maar liefst 15 keer meer risico heeft op een arbeidsongeval.
Wie, zoals het merendeel van de platformwerkers, niet structureel actief is in de platformeconomie, beschikt vandaag niet altijd over een verzekering (of slechts over een beperkte verzekering), met soms rampzalige gevolgen voor wie een ernstig ongeval heeft.
- Werk en privéleven beter combineren
In het verleden werd flexibiliteit enkel gezien als een instrument om de productiviteit van de onderneming en de winst van de aandeelhouders op te krikken. De benadering die nu wordt gekozen, stelt de werknemer en zijn belangen centraal.
Werkweek van 4 dagen en wisselend weekregime
Een werknemer die dat wenst krijgt de mogelijkheid om zijn wekelijkse arbeidstijd te presteren op 4 in de plaats van 5 dagen. Zo kan de werknemer het weekend met een dag verlengen bijvoorbeeld, of een rustdag midden in de werkweek inbouwen.
Daarnaast kan een werknemer ook kiezen voor een wisselend weekregime. Dan worden de ene week meer uren gepresteerd, en de daaropvolgende week minder. Zo kan er meer tijd voor de kinderen worden gereserveerd in het geval van co-ouderschap bijvoorbeeld.
Het initiatief om te kiezen voor deze soepele regelingen ligt steeds bij de werknemer en gebeurt via een schriftelijke aanvraag bij de werkgever. De werkgever moet zijn akkoord geven of motiveren waarom hij niet ingaat op de vraag.
Om te vermijden dat een werknemer voor een lange periode vastzit aan zijn keuze, kan hij beslissen om zijn aanvraag, die voor 6 maanden loopt, niet te hernieuwen.
Het recht om offline te zijn garanderen
Via en veelheid aan kanalen communiceren we meer dan ooit met elkaar. Dat ook ’s avonds, in het weekend of tijdens de vakantie veel werknemers regelmatig worden gecontacteerd, doet de grens tussen werk en privéleven vervagen, met nefaste consequenties zoals stress en burn-out.
Elk bedrijf met ten minste 20 werknemers wordt verplicht om het recht om offline te zijn te respecteren. Afspraken daarover worden binnen het bedrijf gemaakt in overleg met de vakbonden, en worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een werkgever moet zich engageren om uitdrukkelijk niet te verwachten van werknemers dat ze berichten moeten lezen of beantwoorden buiten de werkuren. Dit moet de druk die veel werknemers ervaren op het werk verlichten.
Daarnaast moeten werknemers en leidinggevenden worden gesensibiliseerd rond het verstandig gebruik van digitale tools.
Meer vooruitzicht voor wie deeltijds werkt met variabele uurroosters
Van wie deeltijds werkt met variabele uurroosters, zoals bijvoorbeeld kassiersters of arbeiders in de landbouwsector, worden de uurroosters niet precies vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, gezien ze regelmatig variëren. De werknemer wordt vaak pas enkele dagen vooraf in kennis gesteld van zijn uurrooster.
De bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters is vandaag vastgelegd op 5 werkdagen. Wanneer daarover een CAO bestaat kan echter gewerkt worden met een minimumtermijn van slechts 1 werkdag. Dat maakt het voor de betrokken werknemers moeilijk om hun leven naast het werk te plannen.
Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, worden de termijnen opgetrokken. Er moet in het vervolg een termijn van minimum 7 werkdagen worden gerespecteerd voor het communiceren van het precieze uurrooster, tenzij een sectorale CAO een lager aantal dagen voorziet.
- Stijging van de werkgelegenheidsgraad
In het wetsontwerp is ook een pakket maatregelen opgenomen om de arbeidsparticipatie en -mobiliteit te faciliteren, discriminatie te bestrijden, en oplossingen te zoeken voor knelpuntberoepen.
Transitietrajecten tijdens de opzegtermijn
Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij bij de werkgever een transitietraject naar een nieuwe job vragen, of zo’n traject aangeboden krijgen van de werkgever. Via het transitietraject kan de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever tijdens zijn opzegtermijn.
De situatie is voor iedereen voordelig: de werknemer in kwestie kan onmiddellijk starten in zijn nieuwe functie, de nieuwe werkgever kan sneller over zijn nieuwe arbeidskracht beschikken en de voormalige werkgever krijgt een compensatie van de nieuwe werkgever.
De transitietrajecten zijn op vrijwillige basis voor de werknemer. Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.
Bevorderen van de inzetbaarheid na ontslag
Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken, krijgt de werknemer het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan activiteiten die de zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kunnen worden gefinancierd met de patronale bijdrage die de werkgever gedurende deze periode verschuldigd is. Zo vergroot de kans dat een werknemer die ontslagen wordt na een lange staat van dienst, snel opnieuw actief kan worden op de arbeidsmarkt.
E-commerce
Voor e-commerce wordt de mogelijkheid om 's nachts tussen 20.00 en 24.00 uur te werken met een collectieve arbeidsovereenkomst maar zonder wijziging van de arbeidsreglementering, opnieuw ingevoerd.
De tijdelijke regeling voor nachtwerk tussen 20 en 24 uur in de e-commerce, zoals bepaald in artikel 57 van de Programmawet van 25 december 2017, is eind 2019 geëindigd, en word nu opnieuw ingevoerd.
Bedrijven die actief zijn in de e-commerce kunnen nachtwerk tussen 20 en 24u invoeren, mits het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst (maar zonder het arbeidsreglement van het bedrijf te wijzigen). Na 2 jaar wordt de regeling geëvalueerd door de Nationale Arbeidsraad.
In bedrijven die actief zijn in de e-commerce kan een werkgever een eenmalig proefproject opzetten, met de mogelijkheid om tussen 20 uur en middernacht te werken. Werknemers die dat wensen kunnen vrijwillig instappen in het proefproject, dat een maximale looptijd heeft van maximaal 18 maanden.
Deze twee maatregelen doen niets af aan de verplichting van de werkgever om extra loon of een premie voor nachtarbeid te betalen.
Monitoring van diversiteit in sectoren en bedrijven
Onze arbeidsmarkt heeft alle talenten nodig. Onderzoek toont echter aan dat het gebrek aan diversiteit en discriminatie op de werkvloer geen marginaal fenomeen is.
Binnen de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt een nieuwe cel opgericht, die om de twee jaar gegevens zal verstrekken aan de aan paritaire commissies en subcommissies (sociale partners) over diversiteit in hun sector. Op basis daarvan moet een verslag worden opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Als er sprake van onverklaarbare verschillen tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, zal het bedrijf een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken.
Monitoring van de oorzaken van de tekorten aan arbeidskrachten
Onze arbeidsmarkt kampt met een groot aantal openstaande vacatures. In de strijd tegen knelpuntberoepen wordt een monitoring van de oorzaken daarvan opgezet.
Elke 2 jaar worden de sectorale sociale partners gevraagd om het gesprek aan te gaan en verslag uit te brengen over de problematiek van knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van de tekorten toelichten, en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.
Daarnaast werd samen met de regio’s een interfederaal platform opgericht om maatregelen in de strijd tegen knelpuntberoepen te analyseren en implementeren.
